Стратегические HR бизнес Партнеры

Работа с тобой, Оксана, это такое сильное, мощное стратегическое партнёрство, как в итоге оказалось, потому что это не только работа по конкретным задачам, не просто консультации. Это именно такое партнёрское сотрудничество - взаимодействие, где ты реально включаешься в бизнес, в задачи бизнеса, ищешь способы решения того, как возможно настроить, усилить, наладить, активировать какие-то системные процессы в организации через инструменты HR и, честно говоря, даже больше.

Мне очень нравится твой подход, что ты достаточно много времени выделяешь на то, чтобы разобраться, посмотреть, поизучать, провести диагностику, увидеть какие-то основные зоны роста, сверится с руководителем, с основателем, с командой, и уже после выходить на какие-то потенциальные решения.

Мне нравится именно подход, что мы двигаемся определёнными итерациями. Сделали действия - получили результат - получили обратную связь. Увидели. А что сейчас важно? А что мы можем с этим сделать? Действия. Получили результат - двигаемся дальше. И вот так вот происходит, действительно очень важное эволюционное развитие организации процессов. Мне это очень ценно и я вижу, что за таким подходом, наверное, будущее, потому что компании - действительно живой организм, требующий такого кастомного индивидуального подхода. И чем точнее и понятнее будет работа здесь, тем, конечно, больший эффект это даст в долгосрочной перспективе.

Спасибо огромное! Продолжаю с большим удовольствием сотрудничество.

После пройденного курса, во-первых, переписал вакансии, сделал их более осмысленными, чтобы они содержали суть.
Во-вторых, стал привлекать наиболее опытных сотрудников отдела (и как мне показалось, наиболее лояльных и готовых к экспериментам) к проведению совместных бесед с кандидатами. Да, я намеренно избегал слова "собеседование", поскольку оно заряжено не теми ассоциациями, которые нам хотелось бы вызывать. Собеседование - это когда кандидату нужно больше чем нам и ставит его заведомо в позицию доказывающую, а работодателя в позицию выбирающего. Мы сейчас это воспринимаем как переговоры, где каждый выбирает и каждый может решать. В этой позиции с обеих сторон взрослые.
Я пригласил двух наших сотрудников, которые с интересом отнеслись к такому предложению и решили поучаствовать. Кроме того, на таких встречах мы доносим до кандидатов, что хотели бы именно побеседовать, чтобы понять насколько мы подходим друг другу. В каком-то смысле - это похоже на свидание. На одной из таких встреч кандидат при мне попросил сотрудников отдела охарактеризовать меня как руководителя (они это сделали, после окончания беседы, когда я ушёл). Такие встречи создают доверие и вовлечённость, при чем как у действующих сотрудников, так и у будущих, поскольку кандидаты видят, что руководитель ценит мнение сотрудников.
Ещё раз спасибо за курс. Было очень полезно.

Мы работаем в системе группы компаний СДЭК. Пришли на обучение по Лидерской Программе к Оксане Асуровой в тот момент, когда мы поняли, что количество сотрудников резко выросло, а мы оказались не готовы к этому. Низкое качество работы, низкий уровень клиентского сервиса, текучка кадров, отсутствие четких бизнес-процессов и регламентов для сотрудников, отсутствие понимания, какие именно люди нам нужны и многое другое - все это были наши больные точки.

В разном составе участников мы посещали некоторые модули Лидерской Программы, при этом один из наших основателей, посетил все, а также мы брали несколько групповых консультаций. По формату обучения очень помогло то, что курс разбит на последовательные модули, связанные между собой, с большими перерывами, когда можно внедрить новое в бизнес-процессы. А возможность воспользоваться консультацией помогает решить конкретные прикладные задачи.

Что произошло в нашей команде и процессах с момента обучения на Курсе (результаты за год работы):
- Стабилизация персонала: ушли почти все «бизоны» (те, кто нарушал внутренние правила игры), нормировалась ротация кадров.
- Выстроили четкую иерархическую структуру, назначив ответственных в каждом подразделении и отделе доставки.
- Стали более осознанно проводить планерки: конструктивно обсуждать ошибки, делиться опытом, сотрудники стали самостоятельно решать вопросы, исправлять свои ошибки
- Разработали и ввели программу адаптации для менеджеров клиентского отдела
- Обсудили и ввели дресс-код, стандарты работы менеджеров
- Ввели наставничество, закрепили за каждым стажером наставника, который отвечает за его адаптацию.
- Провели тренинги для клиентских менеджеров по клиентоориентированности и конфликтам.

В результате улучшились общие показатели эффективности работы команды:
- стало больше позитивных отзывов от клиентов (заметно больше!)
- уменьшилась статистика по приему опасных грузов от клиентов в 2 раза
- повысился уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников (прохождение тестов с 50% до 80-90%)
- повысился уровень коммуникаций с клиентами, в том числе по телефону
сильно уменьшилась текучка кадров с 60-70% до 5%.
- срок адаптации сократился с 1 года до 6 месяцев, т/е через 6 месяцев сотрудник полностью самостоятелен.
- появились важные элементы объединяющей корпоративной культура (чаты, мероприятия, обмен подарками, взаимопомощь)

Это только часть изменений, они продолжают происходить постоянно и последовательно. Благодарим Оксану за ее опыт, знания и чуткий подход к нашей компании.

Мы непрерывно сотрудничали с Оксаной Асуровой на протяжении 3х лет.

Основная задача была: обеспечить как можно быстрый набор и адаптацию сотрудников под новый сезон, сохраниние и развитие основного "костяка" команды вне сезона, структурирование работы каждого салона Electra, создание и распространение ценностей на всю команду (2 локации: Мск и СПб).

Что было сделано:
1. Совместно с руководителями компании и администраторами салонов была уровневая создана программа обучения
2. Был разработан уникальный процесс подбора и программа быстрой адаптации, в которм были задействованы управляющие сотрудники
3. Разработана система грейдов, к которой привязали систему обучения и вознаграждения
4. Разработана система ценностей
5. Разработана структура и регламентиурющие документы и политики


Результат работы:
1) Определился и увеличился «костяк» команды, который не уходил на время низкого сезона, что осоставило примерно 50% состава
2) Повысился командный дух, стало заметно объединение команды 2х Московского и Питерского офисов вокруг единых ценностей, к которым обращались во время постановки задач и решения конфликтных и спорных ситуаций
3) Повысилась эффективность и слаженность работы команды, которая стала работать внутри единого цикла внедренных процессов найма, адаптации, постановки задач и обучения, все понимали, что когда происходит, это стало внутренними правилами
4) Сильно повысилось качество нанятых сотрудников при их выходе на работу, на 60-70% уменьшилось количество ошибок
5) Команда научилась и стала нанимать сама, и это сильно повысило ответственность и мотивацию внутри
6) Повысилась внутренняя эффективность, и прибыльность всего проекта, стало больше порядка и предсказуемости, команда стала более управляемой и гибкой

В целом, можно говорить, что за эти три года совместной работы вся компания вышла на новый уровень с точки зрения развития команды и внутренней культуры. Все поставленные задачи были решены.

Организация и проведение корпоратива со смыслом.
⠀
Мы на рынке уже 9 лет, у нас разные офисы и сотрудники редко пересекаются.
⠀
У нас уже достаточно сплочённый коллектив и до этого был успешный опыт проведения качественных корпоративов.
⠀
Запрос:
• Создание потока активностей, в который бы вовлекались все сотрудники
• Перемешать людей рандомно, чтобы вся команда «заобщалась»
• Поставить нестандартные задачи и условия: интересно и приятно решать, превзойти уже сложившиеся ожидания
• Отметить тех, кто молодец, создать семейную атмосферу
⠀
Что было реализовано:
⠀
• Было предложено провести день-ПЕРЕЗАГРУЗКУ, в духе концепции «Жизнь на полной мощности», задействуя все источники энергии и переключаясь из Драйва в Кайф (напряжение – расслабление).
⠀
В качестве физической активности мы выбрали SUP-серфинг, так как пространство для проведения тренинга (ШТУРМАН-ЭКО) находилось в непосредственной близости от красивенного Генеральского озера, и мы хотели показать нашим сотрудником красоту природы этого места.
⠀
• Оксана объединила в одну команду всех организаторов: со стороны клиента и SUP-инструкторов. В одной общей команде мы провели четкий расчет времени и составили поминутный сценарий всего мероприятия со сменой различных активностей в разных группах.
⠀
Этот сценарий был разослан участникам и организаторам заранее и был напечатан и роздан всем в раздаточных блокнотах с лого и памяткой по корпоративу.
⠀
Это позволило всем задействованным организаторам четко отработать каждый этап дня, сменяя все активности и мягко направлять сотрудников.
⠀
Так же в сценарий было заложено время на «погулять-переодеться-притормозить», что позволило нам оставаться всегда во времени и не загоняться.
⠀
• Что происходило в течение дня:
⠀
1. Интенсивные САП-активности на открытой воде с разными командами, разбитыми по принципу «подружить всех со всеми»
⠀
2. Оксана познакомила нас с концепцией Управления Энергией: мы изучили разные энергетические состояния, источники энергии.
А также провела для нас практики управления энергией: качественное расслабление, восстановление сил и максимальная концентрация
⠀
Все материалы были оформлены в качественные «рабочие тетради-памятки по мероприятию»
⠀
3. Здоровая еда (завтрак, обед, ужин и качественные перекусы)
⠀
4. Весь день на свежем воздухе в контакте с природой и с собой
⠀
5. Ужин и вечер был оставлен на свободное общение: живая музыка, танцы, душевное общение
⠀
Результат:
⠀
Благодаря четкому планированию и пониманию общей цели мероприятия, нам с помощью Оксаны удалось создать ту самую атмосферу, где все могут расслабиться, отключиться от операционных задач, побыть собой и душевно пообщаться и в то же время, объединиться и сплотиться еще больше вокруг наших общих целей.
⠀
У всех ребят, в том числе и у организаторов с нашей стороны, осталось очень хорошее впечатление и наполненность от проведенного вместе дня.
⠀
В целом, мы стремились к тому, чтобы после сказать «Вау! Мы это сделали!» и так оно и было))

Основная задача – внедрить в практику знания, полученные на тренинге в «HURMA Insider».

Что было сделано:
• Совместно с собственником проделан пересмотр и разбор всех материалов
• Выбор необходимых элементов для внедрения на первые 6 месяцев
• Составлен план внедрения, согласован с управляющим ресторана и шеф-поварами
• Сделана общая коммуникация сотрудникам и проведены индивидуальные встречи

Что было успешно внедрено за 6 месяцев:
1. Еженедельные и ежемесячные отчеты, контролирующие основные показатели выручки и маржи
2. Разработаны и внедрены с сотрудниками чек-листы в зал, бар и на кухню
3. Введены внутренние правила походов в отпуска и кодекс поведения сотрудников
4. Описаны роли и написаны инструкции для всех сотрудников
5. Переименована позиция «уборщицы» на «клининг Леди», введена позиция старшая Клиниг Леди, с передачей ответственности за составление график своего департамента
6. Выделены старшие всех департаментов, в инструкции внесены новые зоны ответственности
7. Разработана и введена система найма, проведено обучение нанимающего персонала (совместно с рестораном Humans)
8. Разработана и введена система адаптации для официантов и менеджеров зала. Введена система ежемесячной аттестации официантов
9. Разработана и введена бонусная схема для всех сотрудников ресто-бара
10. Разработаны и проведены корпоративные мероприятия, сплочающие команду (НГ для сотрудников и их детей)
11. Разработана и внедрена памятка для проведения внутренних летучек для менеджеров
12. От имени ресто-бара «Прожарка» сделан мини-тренинг для студентов «HURMA insider» о том, как бережно внедрять изменения.

Все внедрения были переданы ответственным сотрудникам соответствующих департаментов, управляющему и собственнику ресто-бара.

Результаты:
Объективно – это были лучшие полгода работы для ресто-бара.
Была высокая управляемость и прозрачность. Отличную и слаженную работу ресторана отмечали как гости, так и сами сотрудники ресто-бара.
Это отразилось и на финансовых результатах в объемах выручек и снижении внутренних издержек, связанных с наймом и адаптацией. Сократилась текучка кадров и повысился командный дух.

Оксана внедрилась в команду как HR-менеджер, что позволило ей тонко и аккуратно навести порядок изнутри, не нарушив то, что уже работало хорошо. Это была очень ценная поддержка для нашего заведения.

Я хотела бы поблагодарить Оксану и команду HR&Grow за невероятно полезный практикум по технологии описания вакансии.

У меня была задача найти для нашей небольшой команды офис-менеджера. Опыта в подборе людей до этого не было. До вебинара мы уже разместили вакансию на hh.ru, но большого количество откликов не приходило, а те, которые были, не всегда оказывались релевантными.

После двухчасового практикума я переписала вакансию в соответсвии с рекомендациями Оксаны и, о Чудо, количество и качество откликов сразу начало расти!

Более того, не смотря не то, что вебинар посвящался теме составления вакансий, Оксана дала общие рекомендации и по тому, на что надо обращать внимание во время собеседования - и это тоже очень помогло

В результате, всего за 2 недели! мы смогли найти в нашу команду целых два прекрасных сотрудника, и на роль офис-менеджера, и на смежную роль. Оба коллеги великолепно справляются с задачами, команда очень довольна!

И последнее. Оксана так интересно рассказывала о процессе поиска сотрудников, что я всерьёз задумалась о смене деятельности!! За это отдельное спасибо